E1 Elemente Repertoire an verfügbaren Führungstechniken

Thema

Ausgangspunkt dieses Ansatzes ist die Führungskraft: jemand, der bereits Autorität besitzt, sei es durch Charisma und Netzwerkzentralität oder durch eine formale Position. Da die Führungskraft diese Autorität bereits besitzt, bevor sie entscheidet, wie sie diese ausübt, bestimmt die angewandte Technik – und nicht die Quelle ihrer Autorität – deren Wirkung auf das Team.

Diese Führungskraft verfügt über ein Repertoire an Führungstechniken: einen direktiven, coachenden, partizipativen oder delegativen Stil (nach Hersey und Blanchard); einen transaktionalen oder transformationalen Stil (nach Burns und Bass); einen autokratischen, demokratischen oder Laissez-faire-Stil (nach Lewin, Lippitt und White). Die Vielfalt dieses Repertoires bedeutet, dass der Führungskraft in jeder Situation mehrere Techniken zur Verfügung stehen.

Der Reifegrad bzw. die Autonomie des Teams oder der einzelnen Teammitglieder ist der entscheidende Faktor für die Anwendung der jeweiligen Technik. Die Tatsache, dass diese Ebene diejenige ist, auf der die Technik angewendet wird, bedeutet, dass keine der Techniken als gut oder schlecht bewertet werden kann, ohne vorher zu betrachten, auf wen sie angewendet wird.

Die Annahmen der Führungskraft über die Motivation ihrer Mitarbeiter – ob sie davon ausgeht, dass diese Anstrengung scheuen und Kontrolle benötigen (Theorie X) oder dass sie Verantwortung suchen und sich engagieren, wenn man ihnen Freiraum gibt (Theorie Y, beide nach McGregor) – bestimmen, welche Technik aus dem Repertoire die Führungskraft bevorzugt. Ein Feedback-Mechanismus ist das letzte Element: Er passt den angewandten Führungsstil je nach den mit dem Team erzielten Ergebnissen an oder nicht. Passt dieser Mechanismus den Stil an, wenn das Ergebnis nicht den Erwartungen entspricht, kann die Technik der Führungskraft im Laufe der Zeit korrigiert werden. Andernfalls bleibt jede Technik, die nicht mehr zum Team oder zum Zeitpunkt ihrer Anwendung passt, unverändert bestehen. Diese Führungstechnik erhält zwei externe Inputs. Die Autoritätsposition, auf die die Technik angewendet wird, ist eine dieser Eingangsgrößen. Sie entsteht entweder aus dem Kanal innerhalb dieses Moduls, der Autorität durch Netzwerkzentralität generiert, oder wird aus dem Kanal innerhalb dieses Moduls zugewiesen, der Autorität durch eine formale Regel verleiht. Der Aggregationsmechanismus der Entscheidungsgruppe ist die andere Eingangsgröße: Der Führungsstil bestimmt, wie viel Widerspruch dieser Mechanismus innerhalb der Gruppenberatungen toleriert. Da beide Eingangsgrößen dieser Technik aus anderen Kanälen innerhalb desselben Moduls stammen, wird keine Führungstechnik isoliert vom Rest der Koinophysik angewendet.

Im Gegenzug liefert dieselbe Technik zwei Ergebnisse. Teamleistung und -engagement sind eines davon und fließen in Arbeitsproduktivität, Mitarbeiterbeteiligung und Fluktuation ein, die über die Produktions- und sozioökonomischen Verhaltenskanäle des Wirtschaftsverhaltens gemessen werden. Die Qualität der Gruppenberatung ist ein weiterer Schlüsselfaktor: Ihre Rückkopplungsschleife zurück zur selben Entscheidungsgruppe, aus der die Technik stammt, schließt den Kreislauf zwischen Führungsstil und Gruppenberatungsprozess.

Dieses Set an Elementen und Kanälen, das im Verantwortungsbereich der Führungskraft liegt, die diesen Prozess initiiert hat, definiert die Voraussetzungen für die Anwendung der Technik – die verfügbaren Ressourcen, den Reifegrad bzw. die Autonomie des Teams, die Annahmen der Führungskraft über ihre Mitarbeitenden und den Feedbackmechanismus, der die Technik gegebenenfalls anpasst – sowie die externen Auswirkungen – Teamleistung und -engagement und die Qualität der Gruppendiskussion. Dadurch lassen sich Probleme erkennen, die entstehen, wenn der Feedbackmechanismus den angewandten Führungsstil nicht mehr anpasst und die Technik der Führungskraft nicht mehr zum Team oder zur aktuellen Situation passt.

ID:4734