D1 Corrélation avec la promotion, l'agence et la concentration

Topique

Le point de départ de cette approche est l'autorité légale-rationnelle : contrairement à l'autorité charismatique ou traditionnelle, qui découle de la centralité au sein d'un réseau, du charisme perçu ou de la crédibilité accumulée d'une personne, l'autorité légale-rationnelle réside dans une fonction, et non dans la personne qui l'occupe. Une règle formelle – une nomination, un contrat, un organigramme – confère cette autorité à la fonction. Le fait qu'elle réside dans la fonction et non dans son titulaire signifie que l'autorité légale-rationnelle survit aux changements de direction, même si la personne qui occupait la fonction est remplacée.

Le fait que l'appartenance à une communauté organisée autour de ces fonctions soit une condition contractuelle, et non un choix de libre association, signifie que l'autorité légale-rationnelle inhérente à une fonction particulière s'étend à des communautés entières construites sur le même principe : entreprises, armées, administrations d'État et Églises en tant qu'institutions.

Le fait que les coûts de transaction liés à la coordination au cas par cas, au sein d'un réseau ou d'un marché, dépassent ceux de la coordination par l'autorité au sein d'une hiérarchie de postes est à l'origine de l'organisation formelle : c'est la raison, selon Ronald Coase, de l'existence de ces communautés plutôt que d'une coordination exclusivement basée sur la libre négociation. Trois indicateurs peuvent être observés simultanément concernant cette hiérarchie de postes, chacun l'analysant sous un angle différent. La corrélation performance-promotion mesure si le mécanisme de nomination de cette hiérarchie récompense ce qu'il prétend récompenser. L'indice d'alignement principal-agent mesure si la personne occupant le poste agit conformément aux directives de la personne qui l'a nommée. Enfin, la concentration du contrôle effectif de l'organisation mesure l'écart entre la structure décisionnelle réelle et l'organigramme formel. Puisque ces trois indicateurs mesurent chacun un aspect différent du même espace d'autorité formelle, leur lecture conjointe permet de distinguer une hiérarchie fonctionnelle d'une hiérarchie purement formelle.

La corrélation performance-promotion mesure si la performance d'une personne à un poste antérieur prédit sa performance à son poste actuel, après une promotion. Lorsque cette corrélation tombe à zéro ou devient négative, elle indique directement l'atteinte du niveau d'incompétence décrit par le principe de Peter.

L'indice d'alignement principal-agent mesure l'écart entre les incitations affichées du principal (celui qui attribue le poste) et les résultats observés dans les actions de la personne occupant le poste (l'agent). Lorsque cet écart se creuse progressivement, sans être corrigé par les mécanismes de contrôle ou d'incitation existants, il signale un problème principal-agent.

La concentration du contrôle effectif au sein de l'organisation mesure la part des décisions réelles, au sein de cette hiérarchie, qui reste entre les mains d'une minorité permanente retranchée à son sommet, au-delà des règles formelles de rotation ou d'élection. Lorsque cette part augmente progressivement, même dans les organisations d'origine démocratique, elle constitue une mesure directe d'une oligarchie interne.

Par conséquent, cet ensemble de trois indicateurs sert, dans le cadre de l'autorité légale et rationnelle qui a ouvert cette voie, à diagnostiquer si une hiérarchie de postes octroyée par une règle formelle fonctionne comme l'indiquent ces règles, ou si elle masque plutôt l'une des trois anomalies qui les distinguent : une promotion qui a cessé de récompenser la performance réelle, une divergence entre le mandant et le mandataire que la supervision ne corrige plus, ou un contrôle effectif concentré entre les mains d'une minorité permanente que les règles de rotation ou d'élection ne parviennent plus à déloger.

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